Šiandien įmonėms neužtenka paskelbti laisvą darbo vietą ir laukti kandidatų. Konkurencija dėl gerų specialistų reiškia, kad personalo atranka tapo abipusiu procesu: darbdavys vertina kandidatą, tačiau kandidatas taip pat vertina įmonę. Jis sprendžia, ar patraukli pati pozicija, ar patikimas darbdavys, kaip bendraujama ir ar verta tęsti atranką. Todėl gerą kandidatą galima prarasti dar iki pirmojo darbo pokalbio. Neaiškus darbo skelbimas, pertekliniai reikalavimai, sudėtingas kandidatavimo procesas, neprofesionalus bendravimas ar ilgas laukimas po pokalbio gali paskatinti specialistą pasirinkti kitą darbdavį.
Kokie dalykai labiausiai atbaido kandidatus ir ką įmonės gali padaryti, kad jų kandidatų pritraukimas būtų sėkmingesnis?
Darbo skelbimas – pirmasis kandidato kontaktas su įmone
Kandidato patirtis prasideda ne nuo darbo pokalbio, o nuo darbo skelbimo. Perskaitęs jį žmogus gana greitai nusprendžia, ar pasiūlymas vertas jo dėmesio. Viena dažniausių klaidų – darbo skelbimas, kuriame reikalavimų sąrašas tampa ilgesnis už pačios pozicijos aprašymą. Darbdavys surašo viską, ko norėtų iš idealaus darbuotojo: konkrečią patirtį, kelias užsienio kalbas, įvairių programų išmanymą, lyderystės kompetencijas, analitinius gebėjimus, puikius komunikacinius įgūdžius, atsparumą stresui, gebėjimą dirbti savarankiškai ir komandoje. Pati problema nėra didelis reikalavimų skaičius. Problema atsiranda tada, kai į skelbimą sudedami visi įmanomi darbdavio norai, nors dalis jų konkrečiai pozicijai nėra būtini. Kartais reikalavimai net prieštarauja vienas kitam. Ieškoma labai patyrusio specialisto, tačiau kartu norima jauno žmogaus, kuris būtų tik pradedantis karjerą. Tikimasi visiško savarankiškumo, bet kartu darbuotojui numatoma labai detali kontrolė. Norima plataus kompetencijų spektro, nors realios pareigos reikalauja gana siauros specializacijos. Tokiais atvejais kyla klausimas, ar pats darbdavys tiksliai žino, kokio darbuotojo jam reikia. Pertekliniai ir tarpusavyje nesuderinami reikalavimai gali sumažinti kandidatų skaičių dar prieš prasidedant atrankai. Stiprus specialistas, atitinkantis didžiąją dalį pozicijai reikalingų kriterijų, gali nuspręsti nekandidatuoti vien todėl, kad neatitinka viso „idealaus kandidato“ sąrašo. Todėl prieš skelbiant poziciją verta atskirti tai, kas darbuotojui būtina, nuo to, kas būtų tik papildomas privalumas.
Kai darbdavys surašo viską, ko tik gali prireikti
Darbo skelbimo rengimo metu kartais nutinka dar vienas dalykas: prie pagrindinių reikalavimų nuolat pridedami nauji pageidavimai. „O gal dar reikės šitos programos?“, „O jeigu žmogus turėtų patirties ir šioje srityje?“, „Būtų gerai, jeigu mokėtų dar vieną kalbą.“ Galiausiai sukuriamas kandidato portretas, kurio realioje rinkoje beveik nėra.
Toks požiūris nepadeda pagerinti darbuotojų paiešką. Priešingai – jis gali apsunkinti atranką, nes tinkami specialistai atmetami dar pagal CV, nors realiai galėtų sėkmingai atlikti darbą.
Profesionali atranka turėtų prasidėti nuo klausimo, kokios kompetencijos iš tiesų būtinos, kad žmogus sėkmingai atliktų savo funkcijas. Visa kita turėtų būti vertinama kaip privalumas, o ne automatinė priežastis atmesti kandidatūrą.
Neaiškus darbo skelbimas taip pat atbaido kandidatus
Darbo skelbimas gali būti ilgas, tačiau vis tiek neatsakyti į pagrindinį kandidato klausimą: ką aš iš tikrųjų veiksiu šiame darbe? Formuluotės apie „dinamišką aplinką“, „jaunatvišką kolektyvą“, „galimybę realizuoti save“ ar „įdomius projektus“ savaime nėra blogos. Tačiau jos mažai pasako apie realų darbą. Kandidatui svarbu suprasti, kokios bus jo pagrindinės atsakomybės, kokių rezultatų iš jo tikimasi, su kokia komanda jis dirbs, kam bus pavaldus ir kiek savarankiškumo turės priimdamas sprendimus. Kuo konkretesnis darbo skelbimas, tuo lengviau žmogui įvertinti, ar pozicija iš tiesų jam tinka. O darbdavys gauna ne tiesiog daugiau CV, bet daugiau tikslingų kandidatūrų.
Darbo skelbimas turi atitikti realią darbo vietą
Kandidatų pasitikėjimą labai greitai sumažina neatitikimas tarp darbo skelbimo ir realybės. Jeigu skelbime nurodomos vienos atsakomybės, o pokalbio metu paaiškėja, kad darbuotojas turės atlikti gerokai daugiau funkcijų, kandidatas natūraliai pradeda abejoti pasiūlymu. Tas pats galioja darbo sąlygoms. Jeigu skelbime akcentuojamas lankstumas, tačiau pokalbio metu paaiškėja, kad vadovas tikisi darbuotojo kasdien būti biure, kandidatas gali pasijusti suklaidintas. Todėl kandidatų pritraukimas prasideda nuo patikimos informacijos. Darbo skelbimas neturėtų būti gražus pažadas, kurio realybė vėliau pasirodo visiškai kitokia. Per sudėtingas kandidatavimo procesas kainuoja kandidatus. Net geras darbo skelbimas nepadės, jeigu kandidatui bus pernelyg sudėtinga pateikti savo kandidatūrą. Šiuolaikinis specialistas tikisi patogaus proceso. Jeigu reikia kelis kartus įvesti tą pačią informaciją, kuri jau pateikta CV, pildyti ilgą anketą ir atsakyti į daugybę nebūtinų klausimų, dalis kandidatų kandidatavimo tiesiog nebaigs. Tai ypač aktualu pasyviems kandidatams – specialistams, kurie aktyviai darbo neieško, tačiau galėtų susidomėti įdomesne karjeros galimybe. Tokio žmogaus nereikia įtikinėti dalyvauti sudėtingoje procedūroje. Kuo paprastesnis pirmasis kontaktas, tuo daugiau galimybių užmegzti pokalbį su potencialiai tinkamu specialistu.
Darbo pokalbis neturėtų būti kandidato egzaminas
Kitas kritinis etapas – darbo pokalbis. Būtent čia darbdavys taip pat gali prarasti gerą kandidatą. Viena dažniausių klaidų – manyti, kad pokalbio metu vertina tik įmonė. Iš tikrųjų kandidatas taip pat vertina vadovą, komandą, darbo kultūrą ir būsimas darbo sąlygas. Jeigu vadovas nėra pasiruošęs, nėra susipažinęs su kandidato patirtimi, nuolat pertraukia arba didžiąją pokalbio dalį kalba pats, žmogus gali susidaryti neigiamą nuomonę apie būsimą darbo aplinką. Profesionalus darbo pokalbis turėtų būti dialogas. Darbdavys turi išsiaiškinti kandidato kompetencijas ir motyvaciją, tačiau kartu suteikti žmogui galimybę užduoti klausimus ir suprasti, ką realiai siūlo įmonė.
Bendravimo maniera gali nulemti kandidato sprendimą
Kartais nereikia didelės klaidos, kad kandidatas pakeistų nuomonę apie įmonę. Kandidatas laukia, kol kažkas jį priims. Vadovas vėluoja į susitikimą ir neatsiprašo. Pokalbio metu nuolat tikrina telefoną, bendraujama arogantiškai, nepagarbiai ir nedėmesingai, užduodami nekorektiški klausimai. Pašnekovas nėra pasiruošęs ir pirmosiomis pokalbio minutėmis bando išsiaiškinti, į kokią poziciją žmogus kandidatavo. Tai gali atrodyti kaip smulkmenos, tačiau kandidatas jas vertina kaip signalus apie įmonės kultūrą ir vadovavimo ir darbo stilių. Todėl kandidato patirtis nėra vien personalo skyriaus klausimas. Ji tiesiogiai susijusi su darbdavio įvaizdžiu.
Kandidato negalima palikti nežinioje
Viena labiausiai kandidatus atbaidančių situacijų – tyla po darbo pokalbio. Kandidatui pasakoma, kad su juo bus susisiekta, tačiau praeina savaitė, dvi ar dar daugiau. Žmogus pats turi rašyti arba skambinti, kad sužinotų, kas vyksta. Net jeigu sprendimas dar nėra priimtas, profesionalu apie tai informuoti kandidatą. Žinutė, kad atrankos procesas užtruko ir kada planuojama pateikti atsakymą, yra daug geresnė nei tyla. Kandidatų patirtį labai stipriai formuoja būtent komunikacijos nuoseklumas. Žmogus nebūtinai tikisi teigiamo atsakymo, tačiau tikisi žinoti, kas vyksta. Per ilgas atrankos procesas gali kainuoti geriausią kandidatą. Geri specialistai dažnai vienu metu dalyvauja keliose atrankose. Todėl sprendimų priėmimo greitis tampa svarbiu konkurenciniu veiksniu. Jeigu viena įmonė po pirmojo pokalbio kelias savaites svarsto, o kita kandidatui konkretų pasiūlymą pateikia per kelias dienas, nėra garantijos, kad stipriausias kandidatas lauks pirmosios įmonės sprendimo. Tai nereiškia, kad darbuotoją reikia pasirinkti skubotai. Tačiau personalo atranka, jos procesas turi būti valdomas. Dar prieš pradedant paiešką verta susitarti, kiek bus atrankos etapų, kas dalyvaus priimant sprendimą, pagal kokius kriterijus bus vertinami kandidatai ir kada jie gaus atsakymą.
Kodėl kandidatai atsisako darbo pasiūlymo?
Kartais darbdavys mano, kad jeigu kandidatas pasiekė paskutinį atrankos etapą, jis tikrai priims pasiūlymą. Tačiau iki galutinio sprendimo kandidatas ir toliau vertina įmonę. Jam svarbus ne tik atlygis. Vertinamas būsimas vadovas, komanda, darbo pobūdis, atsakomybės, lankstumas, įmonės kultūra ir tai, ar tai, kas buvo žadėta atrankos pradžioje, atitinka galutinį pasiūlymą. Jeigu proceso metu atsiranda naujų, anksčiau nepaminėtų atsakomybių, pasikeičia darbo sąlygos arba sprendimas pernelyg užsitęsia, kandidatas gali atsisakyti net iš pradžių labai patikusios pozicijos. Todėl geriausių kandidatų pritraukimas nėra vien jų suradimas. Reikia gebėti juos išlaikyti viso atrankos proceso metu.
Kandidato patirtis tampa įmonės reputacijos dalimi
Kandidatai dalijasi savo patirtimi. Jie kalbasi su kolegomis, profesinėmis bendruomenėmis, pažįstamais ir dalijasi nuomonėmis internete. Todėl net kandidatui nepasiūlius darbo galima sukurti gerą arba blogą įspūdį apie įmonę. Profesionaliai organizuota atranka reiškia, kad žmogus gauna aiškią informaciją, žino, ko iš jo tikimasi, supranta atrankos etapus ir laiku gauna atsakymus. Net jeigu kandidatas nepasirenkamas, jis gali likti su teigiama nuomone apie įmonę. Priešingai, netinkamai valdoma atranka gali sugadinti darbdavio reputaciją gerokai plačiau nei viena konkreti neužpildyta pozicija.
Kaip darbdaviui įvertinti savo personalo atranką?
Prieš pradedant naują darbuotojų paiešką verta į visą procesą pažvelgti kandidato akimis. Ar perskaičius darbo skelbimą iš karto aišku, kokio žmogaus ieškoma? Ar visi reikalavimai iš tiesų būtini? Ar jie tarpusavyje suderinami? Ar apskritai egzistuoja realus kandidatas, kuris juos visus atitiktų? Ar kandidatui paprasta pateikti CV? Ar darbo pokalbyje dalyvaujantys žmonės yra pasiruošę? Ar kandidatas žino, kiek bus atrankos etapų? Ar jam pasakoma, kada galima tikėtis atsakymo? Ir svarbiausia – ar pats darbdavys, būdamas kandidato vietoje, norėtų pereiti tokį atrankos procesą? Jeigu atsakymas į kelis iš šių klausimų nėra teigiamas, tikėtina, kad personalo atrankos procesą galima gerokai patobulinti.
Sėkminga personalo atranka prasideda nuo klausimo: kodėl kandidatas turėtų pasirinkti mus?
Kandidatų pritraukimas nėra vien darbo skelbimo paskelbimas. Tai visas procesas, prasidedantis nuo pirmojo kontakto ir besitęsiantis iki galutinio pasiūlymo priėmimo. Pertekliniai ar tarpusavyje prieštaraujantys reikalavimai gali sumažinti kandidatų skaičių dar prieš prasidedant atrankai. Neaiškus darbo skelbimas gali neleisti pasiekti tinkamų specialistų. Netinkamai organizuotas darbo pokalbis gali paskatinti kandidatą pasitraukti. O lėta komunikacija ir neaiškūs sprendimų terminai gali nulemti, kad geriausias kandidatas pasirinks konkurentą. Todėl šiandien verta klausti ne tik „Kaip rasti gerą darbuotoją?“, bet ir „Kodėl geras kandidatas turėtų pasirinkti mus?“ Atsakymas į šį klausimą dažnai parodo, kiek profesionaliai įmonėje organizuojama personalo atranka.
Dažniausiai užduodami klausimai apie kandidatų pritraukimą ir personalo atranką
Kodėl į darbo skelbimą nesulaukiame tinkamų kandidatų?
Priežasčių gali būti kelios: per siaurai apibrėžta kandidatų grupė, pertekliniai arba tarpusavyje nesuderinami reikalavimai, neaiškiai pateikta pozicija ar darbo sąlygų neatitikimas rinkos lūkesčiams. Prieš pradedant kandidatų paiešką verta įvertinti, kurie reikalavimai yra būtini, o kurie tik be reikalo mažina potencialių kandidatų ratą.
Kokie darbo skelbimai labiausiai atbaido kandidatus?
Dažniausiai kandidatus atbaido pernelyg bendri, ilgi ir realios pozicijos neatspindintys darbo skelbimai. Neigiamai vertinami ir skelbimai, kuriuose reikalavimų labai daug, tačiau neaišku, kokios yra pagrindinės darbo funkcijos. Ypač problemiški atvejai, kai reikalavimai tarpusavyje prieštarauja arba praktiškai neįmanoma rasti žmogaus, kuris juos visus atitiktų.
Kiek laiko turėtų trukti personalo atrankos procesas?
Universalaus termino nėra – viskas priklauso nuo pozicijos sudėtingumo ir kandidatų rinkos. Tačiau pernelyg ilgas procesas didina riziką prarasti stiprius specialistus, kurie tuo pačiu metu gali dalyvauti kitose atrankose. Todėl svarbu iš anksto nustatyti atrankos etapus, atsakingus asmenis ir terminus, per kuriuos kandidatas gaus atsakymą.
Kaip darbo pokalbio metu nesudaryti kandidatui neigiamo įspūdžio?
Darbo pokalbis turėtų būti abipusis dialogas. Darbdavys turėtų būti pasiruošęs, žinoti kandidato patirtį, aiškiai pristatyti poziciją ir suteikti žmogui galimybę užduoti klausimus. Svarbu gerbti kandidato laiką, nepertraukinėti ir pateikti realią informaciją apie darbą. Profesionalus bendravimas padeda ne tik geriau įvertinti kandidatą, bet ir kuria patikimo darbdavio įvaizdį.
Ką daryti, jeigu geriausi kandidatai atsisako tęsti atranką?
Reikėtų analizuoti, kuriame atrankos etape kandidatai pasitraukia ir kas tai lemia. Jeigu jie atsisako po pokalbio, problema gali būti susijusi su vadovo komunikacija, pozicijos pristatymu ar darbo sąlygomis. Jeigu kandidatai pasitraukia proceso pabaigoje, verta įvertinti sprendimų priėmimo greitį, pasiūlymo sąlygas ir tai, ar galutinis pasiūlymas atitinka tai, kas buvo žadėta atrankos pradžioje.